近日，《猎聘2022年三季度人力资源趋势报告》显示，与2020年上半年相比，今年上半年新发职位和活跃中高端人才都呈现明显增长趋势，分别增长了18.8%和31.12%。其中，新能源汽车、新能源、新的药剂研发等细分行业的创新需求高，同时也是相关人才需求旺盛的地方。

本次调研在全国范围内企业开展，覆盖了全国25个省市地区，其中广东、浙江、北京、江苏、上海等5个省市企业比例超过六成，代表了中国经济最活跃的区域。

各地对人才补贴持续扩大

猎聘大数据显示，2022年上半年一线和新一线城市的就业机会总体较2020上半年出现了正增长（郑州除外），其中增长最多的前三城市是武汉、宁波、苏州，比2020同期增长了79.77%、65.73%、57.00%。上海、北京比2020上半年增长了32.43%、17.97%。

在一线及新一线城市中，二季度北京、上海、深圳、杭州、南京的招聘平均年薪位居前五。二季度，北京、上海、深圳、杭州、南京的招聘平均年薪为29.94万元、29.87万元、25.85万元、23.82万元、21.77万元；上半年，这5个城市的招聘平均年薪为29.50万元、28.50万元、26.21万元、23.31万元、21.56万元。

对比2020上半年，2022上半年企业职位对高学历的需求增长强劲：对硕士和博士的需求增长了85.31%、85.10%；对本科的需求增长了35.85%；而对大专的增长仅为5.89%。相较2020上半年，2022上半年博士人才需求增长最多的行业是能源化工，增长了243.63%；制药医疗、服务外包、互联网行业对博士的需求增长位居第二至第四，均超100%。

报告指出，各地人才政策加大吸引年轻人就业的力度，主要城市加大吸引优秀高校毕业生，城市储备年轻动力。北京、上海、杭州等地相继调整落户政策。上海出台政策指出，毕业于世界排名前50院校的，取消社保缴费基数和缴费时间要求，全职来本市工作后即可直接申办落户。杭州针对毕业两年内的全日制本科、硕士放宽落户条件，即全日制本科、硕士毕业两年内，无需缴纳社保即可落户杭州。北京市对于全市重点发展领域，面向世界大学综合排名前200位的国内高校本科及以上学历毕业生，按照计划单列办理引进。

此外，各地对于人才补贴持续扩大。北京市出台稳就业30条；上海市人力资源服务“伯乐”奖励计划推荐选聘高层次和紧缺急需人才的人力资源服务机构给予资金奖励。在一众一线城市人才政策收紧的大背景下，小县城开启硕博人才抢人政策小县城。根据浙江遂昌县提出实施人才强县战略，博士补贴75万元、本硕补贴45万元。

汽车制造、制药医疗和能源行业需求明显

猎聘大数据显示，细分行业中汽车/摩托车、新能源在2022年上半年新发职位比2020年同期增长了204.20%、193.78%，增长率位居前二。电子技术/半导体位居第四，增长为95.89%。这表明汽车制造、制药医疗和能源行业对开拓新业务有明显需求，这些行业处于经济转型的时期，不仅要巩固好原有业务的发展，同时在新的业务领域和创新需求较为明显。

新能源汽车是近几年国家大力支持的新兴产业，市场潜力巨大，多个科技头部公司都加入了跨界造车的热潮，同时带动了汽车、新能源两个行业的人才需求。电子技术/半导体/集成电路属于“卡脖子”技术，是国家提倡攻克的技术难点，也是相关企业投入大量研发费用的重要领域，因而对人才的需求较为旺盛。

调研显示，电子通信、汽车制造、制药医疗、能源、互联网等行业对技术岗位的新增需求明显；业务类岗位明显增加的行业有房地产、汽车制造、制药医疗等；运营类岗位增加的行业包括电子通信、房地产、汽车制造、制药医疗等；房地产、汽车制造、电子通信、制药医疗等行业对岗位需求没有变化的也较多。

专家分析认为，整体看来，各行业在对岗位的需求结构有着明显的差异，行业内部在自身业务调整过程中对不同岗位和职能的需求也存在显著不同。超八成调研企业认为三季度员工离职率跟上季度基本持平或减少，说明企业目前认为员工求稳心理占据主导，在经济稳步恢复阶段人员趋于稳定，体现出行业发展的一种平稳态势。

调研显示，两成多的企业有开辟新的地区的需求，比二季度调研的企业比例有所下降，说明部分企业已经探寻到合适的发展路径；两成企业对新的技术研发提出要求，比二季度略高，这显示出企业对创新能力的关注，人力资源从业者需要相关科研人才的挖掘，同时做好企业内部部门间的协调，及时做好人岗匹配，来达到内外部客户满意的效果。

调研显示三季度将有95.2%的企业采用线上招聘，这一比例较上一季度增加明显，这说明企业在人力资源管理数字化工具应用上提升较快，越来越多的企业融入到数字化转型的进程中来。三成多企业将采用猎头服务来完成中高端人才的招聘，但同时也有两成企业要采用社交媒体和软件的形式完成招聘，招聘渠道多元化。求职行为更为主动灵活，对企业内部文化的关注度也在同步提升。

报告指出，半数企业将采用内推的形式实现人才补充，说明企业更多地关注企业自身资源的利用，发挥现有人力资源的优势，实现人才补充。近三成企业将采用校园招聘渠道来补充人力，这显示出企业对校园招聘渠道的重视。

确保重点群体就业稳定

随着2022年进入三季度，国内整体疫情控制态势趋好，各地政府纷纷出台相关恢复经济的措施，尤其是对于民营、中小微企业的支持力度持续加大。国家统计局就业数据显示，就业形势有所好转，但国际环境复杂严峻，国内经济运行仍面临需求收缩、供给冲击、预期转弱三重压力，企业用工需求偏弱，总体就业压力仍然较大，失业率仍高于去年同期。

受外部经济环境和企业组织阶段发展影响，调研中两成企业有减少招聘计划或者员工优化的准备；超六成企业计划增加招聘或者保持员工队伍稳定，整体看企业招聘市场仍保持积极向好的局面。

对此，国家针对农民工、高校毕业生等重点群体，加大就业帮扶和就业服务力度，积极推进农民工以工代赈，全力推动离校未就业高校毕业生服务攻坚行动，促进高校毕业生多渠道就业，为毕业生自主创业、灵活就业提供必要的支持，尽最大努力确保重点群体就业稳定。

此外，调研显示，仅有四分之一的企业认为薪酬会是导致三季度人才流失的主要因素。超过半数企业认为薪酬并不是三季度人才流失的主要因素。这就需要人力资源从业者分析整个企业的人力资源管理系统，甚至分析公司的整体管理体系，系统性评估人才流失的原因并找到主要的影响因素，从而减少人才流失，有效保留企业发展需要的人才。

报告认为，对于不确定薪酬是否是人才流失的主要因素的企业则需要更加全面了解企业管理体系，从战略、组织、流程、员工行为等角度深刻分析企业管理问题，帮助企业完成企业自身管理诊断并提出有效合理的管理策略来应对人才流失。

企业发展离不开中层干部的有效支撑，中层领导因素成为许多企业成败的关键。此次调研发现，近六成企业认为企业缺乏培养引领干部成长的资源支持，这就凸显出目前中国企业发展过程中干部培养的滞后性。根据1914年俄亥俄大学领导行为的研究（Ohio State Studies），领导不仅要从组织角度，即完成绩效所需要的领导行为，还要从员工关怀角度去完善领导行为。领导自身行为的完善需要组织的资源支持。