创业公司选中层，要选马云那样的人。那样的人比较少，可遇而不可求，但他们很容易识别，只要坚持不懈地寻找，就一定能找到。

马云的厉害之处，在于他是老鹰和大雁复合体。老鹰和大雁，是两种类型的经理。

老鹰型的经理，业务能力强，解决问题如同探囊取物。

大雁型的经理，很会带团队，他们像雁群里的头雁，能把团队带到水草丰美的世外桃源。

马云是复合型的，他能像老鹰一样做销售、拉投资，又能像大雁一样带团队。创业公司招聘中层经理，就要招既老鹰、又是大雁的复合型的经理。

行为评价

复合型的经理，显著特征是行为评价。行为评价很容易识别，刘邦评价人，就是行为评价。

刘邦评价张良，是说张良坐在帐篷里，用小木棍在地图上摆来摆去，就能把千里之外的战略规划好。刘邦评价萧何，是说萧何布置士兵看守城门、挨家挨户发放救济粮、核对士兵的军饷。刘邦评价韩信，是说韩信调动百万军队，交战能占优势，进攻能破敌阵。

刘邦说话啰嗦，如果他说张良懂战略、萧何懂后勤、韩信懂指挥，别人也能理解他的意思。

刘邦评价人，不说“懂战略、懂后勤、懂指挥”，他说真实情景中的具体行为。像刘邦那样评价人，就是行为评价。

行为评价，是四种人际评价中的一种。其他三种是直觉评价、身份评价、结果评价。

直觉评价

直觉评价，是只知道结果，不知道原因的评价。心理学家做过一个实验，他们拿四张照片，给不同年龄、不同种族的男人看，让男人说出，哪张照片最有魅力。

那四张照片是同一个女性的照片，其中第四张做了手脚，心理学家用图像软件，把照片上的瞳孔放大了50%。所有的男人，看了四张照片之后，都说第四张最有魅力。心理学家问为什么，男人说的理由不一样，有的说笑容更真诚，有的说状态更精神。

那张照片的魅力在于瞳孔，男人能感觉到魅力，但不知道为什么，那样的评价就是直觉评价。

意识参与

男人对瞳孔的直觉，是灵长类祖先的遗产。雌性猩猩，如果觉得雄性猩猩有魅力，它的瞳孔就会放大。雄性看到雌性的瞳孔放大，就知道自己有机会，雄性也会觉得雌性有魅力。

但是，这个判断，是在潜意识中完成的，意识不会参与。所以，雄猩猩只知道雌猩猩有魅力，但不知道为什么。

人类的直觉，是进化的遗产。用直觉评价人，不论评价是否准确，都不知道为什么。直觉评价不可分析、不可追踪，所以它不可靠。

另外的三种人际评价，身份评价、结果评价、行为评价，意识都可以参与。

埋没人才

身份评价，是根据社会标志来判断人。古人把人分成贵族、平民，规定贵族才能戴玉佩、挂宝剑，这么做，是为了方便识别。相比直觉评价，身份评价更理性，但也容易做假。骗子戴上玉佩、挂上宝剑，就能冒充贵族。

结果评价，是根据结果来评价人，类似绩效考核。结果评价很客观，但它是事后评价，没有前瞻性。

龚自珍有两句诗，“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”这两句诗说的不是事实，因为天公降人才，从来不拘一格。例如韩信，在当大将军之前，他没有指挥过战斗；萧何在当丞相之前，他连县令都没当过；爱因斯坦获诺奖之前，是个小公务员。

如果用结果来评价人，天公不拘一格降下来的人才，会被理所当然地埋没掉。

派系斗争

身份评价，会导致派系斗争。如果刘邦看人看身份，他会按张良、萧何、韩信的身份，把他们分类。张良的祖上是丞相，他是名门派。萧何是沛县的主吏，有基层经验，他是经验派。韩信平民出身，凭实力当上大将军，他是实力派。

按照身份，刘邦团队就分成了名门派、经验派、实力派。有了派系，派系之间争权夺利，斗争愈演愈烈。

派系不存在于团队当中，而是存在于团队领袖的大脑里。假如刘邦的团队里有三派，名门派、实力派和经验派，在派系斗争中，经验派胜出，按理说，只剩下一派，派系斗争就应该结束。

其实不然，因为刘邦看人看身份，他把面前的人看一眼，原本一派的人，又被刘邦分成沛县派、汉中派、关中派，新一轮派系斗争，即刻上演。

必要资源

刘邦是老鹰和大雁的复合体。刚起兵的时候，刘邦是老鹰型，他亲自指挥作战；事业成了气候，刘邦就变成了大雁型，在幕后支持团队。

创业公司能不能长大，关键看老鹰型的中层经理，能不能变成大雁型。如果中层都是老鹰型，随着公司的成长，要慢慢地把老鹰换成大雁。这个过程很痛苦，类似把一起打天下的兄弟赶走。

要避免这个痛苦，创业阶段的公司，要加强中层经理的面试甄选。如果公司的中层经理，大部分具有行为评价能力，公司不仅能顺利长大。长大之后，还会风清气正，不会出现窝里斗。

行为评价，是复合型经理的个人能力，也是公司成长的必要资源。

培训条件

行为评价本身不难培训，但它的基础很难形成，行为评价的基础是平等意识。

假如我相信人人平等，人的差别主要是行为差别，我就会用行为来评价人。例如，我虽然天生愚笨，但我喜欢独立思考、爱看书，我因此变得聪明。在我看来，聪明不聪明，是行为的结果，和阶级血统无关。基于平等意识，我对人的评价，自然是行为评价。

公司培训行为评价，先要推广平等意识，建立人人平等的企业文化。马云创办阿里巴巴，从一开始，他就把人人平等确定为公司的核心文化。所以，阿里人相互称呼，不叫职务头衔，而是称呼花名。

阿里巴巴，把人人平等的企业文化，和高效执行的工作风格，融为一体，这得益于马云的价值观，也得益于阿里不断引进的管理人才。

像马云那样，把平等意识设置为企业文化，公司就可以培训行为评价。如果公司缺少平等意识，行为评价无法培训，只能在面试中甄选。

面试问题

测试行为评价，是问两个问题。

第一个问题：你最熟悉的两个同事，他们分别有什么优点？问这个问题，是让候选人说出他的评价结论。等候选人说完优点之后。

再问第二个问题：他们的优点，你是怎么发现的？

下面是回答范例：

同事张三，为人很细致。上周我设计的问卷，其中第7题和第61题，不知道为什么，是重复的，我看了三遍都没看出来，他看一遍就看出来了。

同事李四，他的思维很系统，上周我设计的问卷，他说问卷前面要加一个说明，后面还要加一个解读，这样才是完整的问卷。

在回答范例中，候选人以自己为标杆，说出了每个人的优点，还说出了真实场景中的具体行为，这样的回答就通过了测试。