做企业，什么都可以不争，唯独人才不能不争。在企业发展的道路上，人才流和现金流一样重要，甚至更重要。黑天鹅飞过留下残酷的真相：风口把猪吹起来了，却找不到人。

后疫情时期，高明的企业在储备人才，尤其是中高端人才。盲目压缩人力成本，才是真正的短视。正如复旦大学管理学院教授李若山此前所言，要想撑到反弹期，企业需坚守现金流管理的两大核心要素——人才和信用。

21世纪最贵的是什么？是人才，核心人才。第二贵的是什么？是企业经营多年与上下游长期合作留下的良好信用。有人才，有信用，而且过去在行业曾经有过一席之地的话，一旦疫情结束以后，就有机会重新反弹。”

何谓中高端人才

真正的人才是什么样的？能够在危机时期担当重任的将才，都具备这样的特质：

他们有良好的领导力，能够带领组织应对变化，持续变革，并齐头前进；

他们能与企业构建共同目标，寻找共同利益，推动共同协作；

他们能够激活组织，担当起企业“拉新促活”的责任。

在危机时期，这些特质尤其珍贵。

如北京大学汇丰商学院教授陈玮在脉脉的《把脉》访谈中所言，领导力就是黑暗中的微光。—— 茫茫黑暗中的微光意味着什么？它意味着方向、意味着希望、意味着能量。领导者需要时刻牢记自己的独特价值，就是提供方向、凝聚人心、给予希望。

中高端人才会去什么样的企业

后疫情时期，HR面临的最大挑战就是招聘优秀合适的中高端人才。脉脉数据研究院在2020年的5月和8月分别对两百多位HR进行了问卷调研，两次调研结果均显示，招聘优秀合适的中高端人才，是后疫情时期HR面临的最大挑战，远超压缩人力资源成本。

优质人才的薪资预期在提高，很多中高端人才在当下不确定的形势下，不会轻易跳槽，这使得优质人才的供给减少。但企业关注点逐步向优质人才迁移。在这样的压力下，采取了进一步“广撒网”的策略，四处“捞简历”的HR们一天筛选几百封简历却常常一无所获。HR们被困在了简历系统里无所适从。中高端人才的求职行为和影响职业选择的因素，也决定了企业不可能仅靠一两次“相亲”就可以招到优秀人才。

脉脉数据研究院调研了不同层级职场人的求职选择影响因素后发现，中层员工除了薪资，更看领导、团队与行业前景。而高管则更关心企业的内在基因，最关注企业文化与价值观，其次是企业实力与行业前景。

更多时候，中高端人才都是“被动求职”，他们低调且决策谨慎，对下一个岗位有着更高的要求和期待。对他们来说，“找上门的工作是最好的工作”。但是，他们“不找工作的时候”，却是HR找到他们的最好时机。

走量的简历，高额的费用

面对企业中高端人才招聘上的困境，脉脉联合创始人兼招聘业务负责人王倩认为，HR们应该避免过度依赖“筛选简历+面试”的相亲模式。人到用时方恨少。企业高管和HR们要转换思路，形成中高端人才招聘的闭环，将人才的“吸引、发现、连接、储备、沉淀”有效整合。

1.传统招聘模式陷入“走量”困境

传统招聘平台很难解决企业对中高端人才的需求问题。很重要的原因是，中高端人才不愿意在平台里公开更新简历，更不广泛通知求职意向。

传统招聘平台做的仍是流量生意，本质仍是通过大量的营销推广引流吸引用户，发挥中介功能对接简历。求职者一个职位不成，就投一百个，HR们一份简历不行，就收一百份。然而，简单的量变并不能带来质变。“以量取胜”的做法，对于初级人才的求职招聘也许好用，但对于中高端人才，则显得十分低效。HR既很难找到中高端人才简历，而且还不得不花费大量时间和精力筛选简历。据说，知名企业的HR通常每天需要筛选近500份简历。

2.内推被重视，猎头受青睐

“相亲模式”在中高端人才招聘上的弊端不是第一天被提出来，对此的解决方案则在不断更新。

很多企业依赖内推机制，自建高招团队、自猎团队，以应对日渐上涨的招聘成本。我们熟知的“内推”，已经越来越被重视，内推的员工往往有重金奖励。这是当下互联网人才竞争中一种熟人社交的招聘思维。此外，为了找到更多中高端人才，企业会将更多的中高端职位委托给猎头公司，期待他们的专业服务与资源积累，能够帮助企业更加快速地招到合适的人才。

招聘新思考：求才不能靠运气，要靠科学

阿里巴巴选拔人才时有“闻味道” 一说，听起来像是玄学，背后的要义，其实是要善于发现简历以外的信息，比如价值观、行事方式与软实力，从而找到真正契合的人才。以“恋爱”模式获取人才的职场社交平台价值因而突显。

这类社交平台的核心优势是人才质量高，高质高潜人才是其最核心的资源。而社交人脉和互动推荐，则是发掘到这些潜水的中高端人才的关键。

中高端才人为什么要从一个组织加入到另一个组织？北京大学汇丰商学院教授陈玮提到，一定存在推拉两个方面的原因：

一个是他对现公司有一些不太爽的地方，用马云的话来说，钱没给够，心受委屈了等等。这些不太满意的地方积聚到一定程度，量变产生了质变，心开始动了。还有一个就是外部的吸引力，就是拉的力量。

他们要的不只是钱，还有事业机会、知名度，或者是未来更大的战略腾挪空间等等。他们期待有跟公司一把手之间的默契，是不是有化学反应，另外就是加入新公司之后，成败概率的高低。

对于这些有痛点和痒点的中高端人才，如何找准与他们的交点，科学提高“姻缘一线牵”的效率？

1.以技术与算法驱动，圈定人才获得“相遇点”

与人才的相遇不靠缘分，而靠科学。传统的招聘平台，还是依赖人海战术，销售顾问上千名。职场社交，用户的内容与互动会提供更多维度更丰富的数据，通过算法，可以有效提供求职招聘的供需匹配率，有效圈定目标人才。

这是拥有内容与人脉关系的职场社交平台，相比传统招聘网站的优势所在。不要在人才递来简历那一刻才建立联系，而是要较早地关注到相关人才。脉脉在观察到这一需求后，推出“人才银行”，可持续进行人才职场全生命周期追踪。

2.建设动态人才库，捕捉与人才沟通的最佳“触发点”

企业如果用“等人投简历”的方式，难以获得优秀的中高端人才，因为“越来越多的中高端候选人，是等着你去找他的，企业若不主动出击，其实招到的人才已经落后于行业水平了。”

社交招聘平台依托于社交场优势，能够更为敏锐地扑捉人才的职业发展意向，提供互动交流式深度触达，使得HR们能够有效地发现“被动式求职”的中高端人才，而且不用付出高昂的猎头费用。

3.人性化雇主品牌，促成气味相投的“共鸣点”

职场鸡汤第一条就是：选择比努力重要（油腻人士会解读为：跟对人比做对事重要）。可是，怎么样让求职者觉得选对了跑道，跟对了人呢？

“如果你想造一艘船，首先要做的不是雇人收集木头，也不是给人分配任务，而是激发他们对海洋的渴望。”安托万·德·圣埃克苏佩里在《小王子》里写下的这句话，其实也是HR们获取中高端人才的秘诀。

对于中高端人才而言，各种有关行业前景与公司业务模式的报道分析，高管的发言观点、企业文化、企业的薪酬福利信息等都是雇主品牌的一部分。讲好这些故事，不能编造，需要诚意。除了说好故事，还需要用正确的人来讲故事。用员工来做“代言人”，其实最有效。买家秀总好看过卖家秀。

作为即将登陆科创板、估值2000亿的京东数科金融科技业务部技术研发产品经理，胡小军没有想到，他平时将办公室见闻、工作心得等内容分享在脉脉上的习惯，让他收获了很多粉丝，他的动态分享，成了很多人了解京东的窗口，他也因此收到了京东CHO余睿与脉脉创始人兼CEO林凡的联合签名证书，授予他京东雇主品牌大使称号。

要想吸引更多中高端人才，企业要善于利于职场社交生态资源，在相关平台上建立传播阵地，提供丰富信息，并且真诚互动，让中高端人才候选人了解企业，激发共鸣，日久生情，自然可以情投意合。

结语：寻找人才的方式正在发生许多改变，但有两样东西不变，那就是“人脉和信任”。

中高端人才的招聘需要尽量“前置”，要善于利用职场社交平台，建立雇主品牌，并借助大数据分析和智能化人才管理工具，敏锐发现人才的意向需求，把目标人才纳入企业人才库，和潜在人才进行有效互动，提升引才效果。

市场不会等到企业找到了合适的人再发展；对手不会等到企业找到了合适的人再竞争。业务的竞争，依赖组织。组织的竞争，依赖人才。人才的竞争，依赖得力干将。千军易得，一将难求。