有时候企业会出现这种问题：员工入职半年后企业认为此员工不合适。

为什么入职这么久才被公司认为不合适呢？

很多人可能会想到那就是员工能力不匹配，其实问题的根源出现在「招聘」上。

大家都认为招聘很简单，其实不然，招聘是很难的。当你在面试候选人时，你会面临两大挑战：是否能够洞察业务与岗位需求？是否能够在短时间内快速判断适配人才？

其实，好的面试需要做好以下四个要点：

· 精准画像-越清晰后面越简单

· 深度面试-通过表现洞察本身素质

· 解决方案-真正高手必须有招数

· 立体识人-多个维度立体评价

这四个要点具体要如何落地呢？

01

精准画像

-核心岗位必须画像精准

精准画像指的是通过找到目标岗位去评估一个人是否合适。如果画像不够精准是无法衡量候选人是否匹配，人岗匹配的准确度会非常低。

画像越精准招聘越简单；画像越精准可匹配的人越少，从而可以大大提高招聘的准确率与效率。

- 人才画像的三要素

（1）岗位的关键目标

招聘的目标和绩效是完全匹配的。首先，企业要清楚具体招聘岗位的关键目标是什么，提高销售额、扩大客源或是其它目标，这些目标都是与业务（绩效）目标相匹配的，一个组织在做招聘、培训等基础模块时，首先要理清楚的就是绩效部分，这样在定岗位要求时才能更清晰。

（2）薪酬匹配

在关键目标明确后要进行第二步——薪酬。首先要遵循行业薪酬原则，企业的核心目的就是业绩增长，而招聘的价值是找到帮助公司业绩增长的牛人。所以，对于公司而言，要想达到高目标必须匹配高激励，这样才能找到真正的高手，找到可以提升业绩增长的人。

这时就会涉及到人力成本，高工资高产出才是降低人力成本的有效方法，高工资低产出、低工资低产出才是人力成本可怕的地方。

（3）任职要求

清晰明确的岗位需求要非常清楚。

- 精准画像

精准目标定位后，要进行画像。

精准画像的第一步“门当户对”，候选人的行业及岗位背景要求以及业绩要求，要与未来招聘的岗位相匹配；第三，项目/管理经验要求要与岗位匹配；第四，专业水平要求与专业悟性高；第五，人格匹配，例如销售岗位如果是助人型人格，缺乏奋斗、狼性精神，这时就会存在招错人的风险；第六，对于中高层要看是否具有相同的职业梦想与价值观；最后就是资源要求，看候选人手里到底有什么资源，是否能与业务匹配。

以上7项要求要针对不同岗位输出相对应的精准人才画像。


02

深度面试

在招聘第一个动作「精准画像」完成后，接下来就要进入到招聘的实战状态——面试。

到底该如何进行有效面试呢？

传统面试一般都是这样提问的：

· 请做一个自我介绍吧

· 我问一个问题

· 我再问你一个问题

这是属于随机提问模式，还有另外一种模式是有结构化的问题。大家思考一下，如果你有问题出一套统一答卷岂不是更方便？但这样得到的答案你真的觉得是有价值的吗？

想要完成一场成功的面试，核心一定要了解。举个例子，一部优秀的电影会让观众在非常短的时间内抓住关键冲突，了解故事的核心内容。面试中的核心就是要用2-3个能够代表一个人品质的关键事件评估一个候选人，所以核心的面试方法就是——基于关键事件的面试方法。

（1）影响你今天人生状态的三件事是什么？

（2）候选人是用在未来的，所以面试官需要通过历史经历推理/判断现在的能力是否能用在未来。

这时有一个好的方法——绘制人生曲线：

第一步：以时间为轴（了解候选人的人生经历）
第二步：找到关键事件

· 请讲一下影响今天的最关键三件事。

· 逐一经历探究，找到最核心（与未来从业职业类似经历）发现候选人的高光时刻，并与岗位最有匹配的经历，用star方法深挖。

· Star方法深挖（Star落地实战技巧）：

什么时间开始/结束？

遇到了什么问题背景是什么？

结果是什么/数字对比？

怎么做的/哪些关键动作？

第三步：通过事件评估候选人的综合素质能力

· 看候选人有什么结果/业绩

· 达到目标/业绩是通过什么行为/动作完成的

· 背后因素


03

解决方案

我们根据单纯的经历与关键事件一定能准确判断吗？

在我们了解经历时可能会存在以下情况：

· 可能是别人的故事

· 很难证明讲的是否真实

· 来到本公司能否搞得定

这时我们需要第二种方法进行评价：

（1）首先严格杜绝以下此类人员：眼高手低、纸上谈兵、专业错位、等级偏低。

（2）情景微任务识别更有效。

让候选人完成一项任务，从而评价其专业能力、动手能力以及解决问题的能力。

常规微任务有以下分类：现场绘制、解决方案、编写文稿、现场实操。

（3）构建任务书

在大量招聘同等岗位的情况下，可以制定任务书，以提高工作效率。

（4）明确输出结果期待及基本评价要点

· 现场绘制：手法/段位、工具掌握情况

· 解决方案：问题剖析、创意打法/落地计划

· 编写文稿：文笔流畅/标题、编写速度/可读性

· 现场实操：操作速度/工作质量、手法

（5）不要留作业

留作业可能存在抄袭的风险，或者找他人完成，甚至没有回音的候选人。

（6）现场观察与记录

在完成任务时，面试官要观察候选人完成任务的态度/效率以及工具熟练程度，从而进一步判断是否是与岗位适配的人。

04

立体识人

在人才画像与面试结束后，到评价端如何进行评价呢？

- 配合进行立体评价

在立体评价中，需要通过立体要素评价。举个例子，曾经有一位华南理工男孩来应聘销售，HR对此候选人评价非常好，但是在性格测试时，成就感测试为0，是一个非常不适合做销售的性格，比较适合做marketing。过了一段时间他果真去了一家大型企业，并且非常胜任marketing的职位。

- 评估专业未来能否胜任

（1）管理经验：曾经带领过多大规模的团队？

（2）项目经验：在业绩实现上具有哪些成功的项目经验？

- 专业水平/悟性是关键

在文章开头提到过，员工入职半年不胜任岗位职责，甚至是3-5年后不能胜任。如果在招聘时候选人专业悟性缺乏，此类候选人是无法快速跟进公司的发展，这时企业将面临人员迭代的问题。

具备专业悟性的候选人，能够快速分析问题所在以及对应的解决办法，尤其是面对未来需要有高成长的销售团队、研发团队更加需要具备高专业悟性的候选人。

- 人格必须匹配

- 核心高管必须要认同组织

是否具有同样的事业追求与愿景；是否具有相同的价值观，必须认可组织的核心主张和价值观；是否认同创始人，认同才能真心追随。这也正是招聘真正难的地方。

- 资源要求

去看候选人的客户资源、渠道资源、团队资源是否真实，这就涉及到招聘的最后一个动作是背景调查，这一点必须要做。

选对人比培养人更重要，企业的业绩不如意核心的点还是选人没做到位，HR不仅要修炼自己的招聘面试能力，同时还要培训各级经理、老板如何进行面试、筛选。