疫情时代下

各大企业该如何发展？

人才趋势发生着怎样的变化？

这要从企业的类型开始说起，我们的企业一般分为三种类型：民企、国企和外资。

先来看一则三种企业的薪酬增长调研数据：

民企、国企、外资等三种类型企业

疫情阶段的薪酬增长率

2019年疫情之前各个类型企业年度薪酬增长率，其中民营企业增长8.2%、国企为7.2%、外资企业在7.5%，不难发现民营企业的增长率明显高于国企和外资企业。

在2020年的情况可以看出，外资企业下降到5.41%，已经跌到了最低，民企是5.71%，涨幅位于居中位置，国企是6.89%最高。对比2019和2020年，2019年国企薪酬的涨幅是最低的，但是在2020年薪酬下降的幅度反而更低了，说明国企的“康复”能力还是很强劲的。由此我们可以看出各大企业抗风险能力的高低。

那么，细分到各大行业有存在怎样的变化呢？又是如何应对的呢？

01

地产行业

以地产行业为例，地产行业是影响国民经济比较重要的行业之一，近期受到各个方面压力，再加上年中相关政策的出台，给地产行业带来了非常大的影响。

地产行业的利润在近几年不断下滑，对于人力资源来讲会带来怎样的影响呢？

- 人效管理：利润下滑之下，房企对人力成本和人效更为关注与重视

以往地产企业由于支付能力、盈利能力非常   强，对员工的薪酬管控度是欠缺的，并且不足以引起企业的重视，企业并不觉得员工的薪酬是特别有影响的事情。

但是地产行业的人事费用率，也就是人力成本与营业收入的比率普遍处于2%-4%之间，平均水平在3.15%，优秀实践企业平均水平略低，但也超过2%。而地产开发上市百强企业平均水平则略高（年报统计数值，含非地产板块人工成本）。

正是由于企业的人工成本占营收的比率是非常低的，所以以往来看地产行业为了挖猎到优秀人才是非常乐意支付可观的薪资待遇。但是，随着近几年的发展，如果净利润只有1%-2%的情况下，人工成本对于企业来说则变成一项非常重要的、具备挖掘潜力的空间，那么地产行业会开始重视人力成本，如何更有效、更节约，如何让组织人效得到更好的提升变成企业关注的重点。

- 城市更新争夺战：城市更新项目测算利润率

另外一点，地产行业也在寻找更多的出路，例如进军更多领域，除了集中政府的地产之外，还可以参与城市更新的项目。

对此，有一则城市更新项利润率的调研：

本次参与调研的22家企业中，其中19家提供了明确的经营指标数据。

由于大部分房企尚在前期项目获取、转化阶段，此处给出的利润率大多为可测算利润率。不同项目之间的利润率差异明显，但是也明显高于地产开发行业利润率（中房网：2019年50强地产公司净利润率10.13% ；2019年百强地产公司息前利润率11.41% ），城市更新项目周期长、风险高，部分房企在做项目获取时会直接放弃利润率低于10%的项目。

由此可以看出地产更新逐渐成为更多地产企业非常重要的板块，在这个板块中人员的薪酬增长与人才争夺也变得白热化。

地产行业的例子也在告诉我们，企业的薪酬、业务发展与整个行业的竞业是密不可分的，能为公司带来更高收入的核心人才，自然企业也会在此倾斜更多的核心资源。

在行业进入微利时代的时候，即便是企业曾经并不是很在意人力成本，也开始精打细算了。

- 激励推动力——地产行业激励方式的创新变化

当然，除了薪酬之外，地产行业在激励层面也发生着变化。第一，专项奖与即时奖励更加丰富；第二，合伙人与跟投机制完善；第三，长效激励逐步成为标配；第四，OKR工具开始广泛应用。

以上变化对保持员工的斗志，维持组织的活力与企业的发展，起到了至关重要的作用。

02

高科技行业

其次，高科技行业也是对国民经济影响很大的行业，这与十四五规划有很大关系的。

1、十四五开局之年的科技展望——科技创新已经成为经济增长的重要推动力量。

- 未来5年新兴产业增加值占GDP比重超过17%

新一代信息技术：生物技术、新能源、新材料、高端装备、新能源汽车、绿色环保、航空航天海洋装备。

- 建设数字中国，建设数字经济、数字社会、数字政府，增加了数字化的应用场景，其中包含了很多细分行业。

7大细分行业的发展：云计算、大数据、物联网、工业互联网、区块链、人工智能、虚拟现实增强等都将通过数字化带动行业的发展。

- 新的数字化应用场景

智能交通、智慧能源、智能制造、智慧农业及水利、智能教育、智慧医疗、智慧社区、智慧文旅、智慧家居、智慧政务。

在未来，企业都会面临着这样的压力：如何在科技的进程中如何通过科技创新让企业高速增长；如何通过数字化转型为企业带来新的变化。

“十四五”时期，我国企业为了自身高质量、可持续的发展，需根据实际情况制定创新且可行的战略方针；关注行业标杆企业，找到自身的差距；注重数字化转型，密切响应宏观大环境对于数字化经济的召唤。

在这样的大环境之下，如何管理好企业的数字化转型，这个过程中能够带动企业数字化转型的人才、方法、工具如何应用，这些人才背后的薪酬激励设计是所有企业都会面临的问题。

2、高科技企业运营焦点——内部创新驱动力仍不足、人才吸引、保留与激励始终是“老大难”问题。

通过调研，我们发现，把视野缩小到我们人力资源部日常工作展开的维度，硬高科企业目前最关心最迫切的问题两个：

（1）人才队伍结构的搭建和完善 

（2）人力资源管理如何迈向数字化

华南区作为全国发展速度比较快的区域，越是经济发达的区域越对核心人才的保留、激励机制、数字化转型的需求越高。

3、人才结构——用人年轻化

在高科技行业中，“人”呈现越来越年轻化的趋势，在2016-2020年的时间段中，各大企业各层级的年龄变化，其中，中层年龄在2016年平均年龄在34.8岁，到2020年为31.2岁，已经出现了三岁半的差异。

在高层管理者阶段，2016年平均年龄为45.5，但是到2020年为41.6，年轻越来越年轻化，需要我们拥有更强的变化能力。

以上是从地产行业和高科技行业的行业人才趋势，分析了行业现状以及人才面临的问题。由此我们发现“不确定性成为企业面临的新常态”。

新常态指的就是这些变化已经不是偶尔新鲜发生的事情，而是变为我们企业的常态。

而这种新常态的概念已经不单指扩大规模，具体可以从以下三方面体现：

发展方式上：由规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长。

发展动力上：由投资、劳动等要素驱动转向创新驱动。

发展结构上：从增量扩张为主转向调整存量、做优增量并举。

在新常态的思路下，可以用一个词来概括：企业未来发展即将进入高质量发展阶段。